DESPIDO IMPROCEDENTE Y NO NULO. DIFERENCIA ENTRE DISCAPACIDAD Y ENFERMEDAD EN EL DESPIDO.
Una Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018 ha declarado el despido improcedente y no nulo de una trabajadora que fue despedida durante su baja por incapacidad temporal con diagnóstico de trastorno depresivo grave, EPI recurrente. Sentencia opuesta al juzgado de instancia y el Tribunal Superior de Justicia que concluyeron la nulidad, al considerar que el despido por enfermedad asimilada a discapacidad es discriminatorio y, por lo tanto, nulo.
Supuesto de hecho
– La trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal el día 13 de octubre de 2014 con diagnóstico de trastorno depresivo grave.
– La empresa comunica a la trabajadora su despido disciplinario con fecha de efectos de 1 de agosto de 2018 a tenor de lo previsto en el art. 54.1 y 2 e ) y 58.1 del Real Decreto Legislativo 111995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , debido a que desde el 1 de mayo de 2014 hasta ese día, la trabajadora ha estado de alta en la empresa un total de 453 días de los cuales exclusivamente ha estado en disposición de prestar sus servicios de forma efectiva durante un periodo de 164 días.
– La empresa alega infracción de los artículos 4.2 c ) y 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disconforme con la declaración de nulidad del despido que el Juzgado de lo Social y la Sala de Suplicación fundan en su condición de discriminatorio basado en la noción de «discapacidad» que en ambos casos se extrae de la doctrina emanada del TJUE en su interpretación de la Directiva 2000/78.
Diferencia entre discapacidad y enfermedad
La sentencia realiza un análisis respecto de lo que supone la diferencia entre discapacidad y “enfermedad en cuanto tal” describiendo la primera resolución del TJUE dictada sobre este particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT. La cuestión trataba de si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluía dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad y se afirmaba lo siguiente:
– Que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional.
– Que el concepto de discapacidad es el siguiente: «limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional».
– Que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad.
– Que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución.
– Que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad, como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad.
– Que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando.
Respecto a si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, la citada sentencia del TJUE dice que:
– Que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad «en cuanto tal»
– Que la enfermedad en «cuanto tal» no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos.
Termina por tanto afirmando que «la enfermedad en cuanto tal«, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.
Conclusión de la Sentencia
Tras toda la jurisprudencia analizada en la sentencia, se concluye que la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y tampoco existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de «discapacidad» distinta de «la enfermedad en cuanto tal» en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones que se ha mencionado. Por todo lo cual, con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de despido improcedente derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora.
