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Despido disciplinario a trabajadora musulmana por llevar el velo encima del gorro de trabajo

En el presente artículo vamos a comentar una reciente Sentencia del TSJ de La Rioja con número 133/2017 y número de recurso 181/2017 por el que una empresa efectuó un despido disciplinario a una trabajadora musulmana, por negarse esta a llevar el Hiyab por debajo del gorro de trabajo.

Supuesto de hecho:

La empresa empleadora se dedica a la actividad de cultivo, fabricación, tratamiento, envasado y comercialización de champiñón, setas y otros hongos. Esta empresa, tiene un sistema de calidad (Global-Gap) que requiere de un vestuario y unos cuidados de higiene específicos para garantizar la seguridad alimentaria de sus productos.

Cuando la trabajadora demandante ingresó en la empresa, recibió la preceptiva formación en prevención de riesgos laborales de su puesto de trabajo, así como un manual de acogida de la empresa donde se decía que el uniforme de trabajo debía llevarse completo y limpio. Para ello se entregaba bata y gorros a cada trabajador no pudiendo llevar otras prendas encima de la bata ni del gorro.

Según la empleadora, la inobservancia de estas medidas “puede conllevar la contaminación de una gran cantidad de champiñón, ya sea por un pelo, por restos de perfume u otros elementos ajenos al propio champiñón, pudiendo provocar la pérdida de gran cantidad de champiñón si se detecta en los controles de la empresa, e incluso algo peor, una alerta sanitaria si ese champiñón sale de la fábrica.”

La empresa comunicó este aspecto a la demandante y a otras compañeras de trabajo que también eran musulmanas y llevaban el hiyab por encima del gorro. Se les comunicó que no tenía que quitarse el hiyab sino tan solo llevarlo por debajo del gorro. Sin embargo, la trabajadora demandante y una compañera de trabajo no asumieron la orden y, como consecuencia, la empresa previamente sancionó a la trabajadora por una infracción grave y le suspendió de empleo y sueldo durante 15 días.

A la vuelta de la suspensión de empleo y sueldo, la trabajadora continuó llevando el velo por encima del gorro durante otros 12 días, la empresa le advirtió de nuevo sobre lo mismo pero al día siguiente causó baja por una IT. Cuando volvió de la baja continuó llevando el velo por encima del gorro. De ahí, que la empresa tomó la decisión sancionar de nuevo por una infracción grave y proceder a su despido disciplinario por contemplar el convenio colectivo que será una infracción muy grave la comisión de dos infracciones graves.

Motivos de la demandante

 

La demandante recurre la sentencia de instancia que declaró procedente la primera sanción impuesta interesando su calificación como nula por vulnerar el derecho fundamental a la libertad religiosa, o subsidiariamente su revocación.

La demandante reprocha a la decisión del Juzgado, la omisión de cualquier razonamiento sobre la posible existencia de lesión al derecho a la dignidad de la trabajadora y no haber enjuiciado la medida adoptada con criterios de proporcionalidad, atendiendo a las siguientes consideraciones:

  • Hubiera requerido informar debidamente a las trabajadoras sobre la nueva situación y darles la posibilidad de buscar soluciones alternativas, habiendo quedado acreditado que se permite la utilización de pañuelos y bufandas cubriendo el cuello en el comedor por fuera de la ropa de trabajo, y todo indica que dicha ropa de trabajo es la misma que usarían de nuevo en el trabajo.
  • La empresa hubo de haber ofrecido a las trabajadoras musulmanas, otras medidas alternativas, de forma que, solo tras haber proporcionado la correspondiente información y otorgado dichas opciones sería, en su caso, procedente el recurso a medidas disciplinarias.
  • Se cita también como argumento la  Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Palma de Mallorca de 6/02/17, donde se condena a la empresa Acciona Airport Services S.A.U., a declara nulas las sanciones a una trabajadora por llevar el velo y declararon la existencia de vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa ( artículo 16 de la Constitución ) manifestando que, “en una sociedad democrática no confesional, las singularidades culturales y las tendencias religiosas de los trabajadores han de ser consideradas como una limitación al poder de organización empresarial, y merecen pleno respeto, sin que se pueda incurrir en discriminación, ni antes ni durante la vigencia de la relación laboral.”

La carga de la prueba ante una lesión de un derecho fundamental

La Sentencia recuerda que desde la STC 38/81 , y entre otras muchas sentencias se ha establecido los siguientes criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que tienen reflejo legal en los Arts. 96.1 y 181.2 LRJS:

  • Para garantizar su adecuada protección existe una flexibilización de la carga de la prueba que recae normalmente sobre el demandante, exigiéndosele únicamente la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una “agravación” de la que pesa sobre el demandado, al que, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
  • Indicio que no consiste en una mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión, que los hechos sean indicativos de la probabilidad de la agresión de un derecho fundamental o que sean de una identidad suficiente que sea razonable la hipótesis de que exista dicha vulneración. De lo contrario, no se trasladaría la carga de la prueba al demandado.

El derecho fundamental a la libertad religiosa

En numerosas sentencias, la doctrina constitucional ha expresado que la libertad religiosa faculta a los ciudadanos para obrar de acuerdo con sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros y que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano.

Asimismo, el TJUE ha sentado la siguiente doctrina:

  • Aunque la Directiva 2000/78 no proporciona un concepto de religión, la definición de dicha noción que suministran tanto el Art. 9 CEDH (Convenio Europeo de Derechos Humanos), como el Art. 10.1 de la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, nos sitúan ante una acepción amplia de la manifestación interna (el hecho de tener convicciones religiosas), y también de la externa (la manifestación pública de la fé religiosa).
  • En los casos en que una reglamentación interna de empresa privada impone a todos sus empleados de manera general e indiferenciada una neutralidad indumentaria impidiendo el uso de signos visibles de cualquier convicción religiosa, afectando de forma indistinta a cualquier manifestación de dichas creencias, en la medida en que se trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, no se produce una discriminación directa en el sentido del Art. 2.2.a de la Directiva 2000/78.
  • Tampoco estaríamos hablando de una discriminación indirecta en el sentido del artículo 2.2.b) de la misma directiv, cuando debido a la naturaleza de la concreta actividad profesional de que se trate o el contexto en que se lleve a cabo, tal proscripción se refiera a un requisito profesional esencial y determinante y el objetivo perseguido sea legítimo y proporcionado, y tampoco en los casos en que se siga por parte del empresario un régimen de neutralidad religiosa en las relaciones con sus clientes.

Fundamentos del TSJ de la Rioja

La sentencia manifiesta que la trabajadora no ha aportado prueba indiciaria que pueda dar a entender que la decisión de la empresa tuviera cualquier tipo de relación con el uso del velo islámico como signo externo de profesar la religión musulmana, sino que la empresa  ha acreditó  que su decisión es totalmente  ajena a dicha circunstancia.

Es decir, la normativa de la  empresa en materia de ropa de trabajo, a cuyo acatamiento la demandante mostró su oposición, se dirigía a todo el personal de la empresa independientemente de la creencia religiosa. Es más, la empresa tampoco prohibió llevar el velo, sino que prohibió cualquier tipo de prenda que sobresaliera de la bata de trabajo. Es más, estaba permitido llevar el velo siempre y cuando se llevara por debajo del gorro y no estuviera al descubierto en la zona del cuello.

Tampoco existió discriminación indirecta, dado que la decisión de la patronal sobre la vestimenta de trabajo constituía el medio idóneo, proporcionado y necesario para la satisfacción de una finalidad absolutamente legítima, cual es la de cumplir los protocolos en materia de higiene alimentaria impuestos por la empresa certificadora de calidad, estando directamente vinculado con el tipo de actividad que desarrolla la empresa.

Por todo lo anteriormente expuesto el TSJ de la Rioja desestimó la pretensión de la trabajadora. Aunque posteriormente la empresa efectuó el despido disciplinario de la trabajadora, esta sentencia no trata del despido sino de la infracción.

Nuestro equipo 

 



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