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EL “FALSO AUTÓNOMO” Y EL CONTRATO DE TRABAJO

La figura del “falso autónomo” no es nueva, ha existido siempre, pero es cierto que esta figura está cobrando protagonismo durante estos últimos años. Podemos ver en los medios de comunicación, cómo profesionales son contratados por plataformas en internet para prestar servicios a través de una aplicación (empresas como UBER, DELIVEROO, etc) o contratación de servicios “freelance” como periodistas, marketing, u otros sectores. Hablamos de contratos de prestación de servicios donde el profesional está dado de alta en Seguridad Social en el Régimen Especial de Autónomos pero que, sin embargo, presta servicios casi en exclusiva para una empresa de forma personal, dentro de la propia organización de la misma y sin apenas decisión sobre el trabajo que debe desarrollar.

Ante una posible demanda por parte del “falso autónomo” a la empresa, éste, ha de saber que le corresponde a él demostrar que la relación es laboral y no mercantil, luego no es una tarea sencilla, pero las empresas también deberán prestar atención cuando formalicen un contrato de prestación de servicios con un trabajador por cuenta propia para evitar un posible conflicto laboral.

De ahí, que aprovechamos en este artículo la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre este asunto y concretamente sobre cuatro sentencias (tres de ellas de contenido similar) en las que habla sobre la existencia o no, de laboralidad en un relación jurídica.

1.- La primera Sentencia es la del TS de 16 de noviembre de 2017 en la que la cuestión que se suscita es la existencia o no de un contrato laboral entre una empresa que trabaja para la Administración Judicial y los Trabajadores Autónomos contratados para realizar tareas de interpretación y traducción en procedimientos judiciales.

El supuesto de hecho es que la empresa demandada ganó una licitación de la Administración Judicial para prestar servicios para la misma de tal forma que contaba con una aplicación para que, cuando la Administración Judicial requiriese de un intérprete o traductor, el agente judicial llamara a un teléfono para contactar con esta empresa y que, a su vez, éstos localizaran al intérprete que geográficamente se encontrara más cerca de donde se requerían los servicios. El intérprete, acudía al lugar establecido por sus propios medios y se dirigía al personal o funcionario correspondiente en las dependencias de donde había sido requerido para realizar el trabajo que le correspondiera como intérprete o traductor.

En este caso, el intérprete no recibía instrucciones de cómo efectuar su trabajo, tampoco había recibido curso de formación alguno por parte de la empresa,  ni se puso a su disposición material de oficina. Un elemento relevante era el de que la prestación de servicios se realizaba cuando era requerida por la empresa y en el momento en el que se le indicara; tenía una retribución fija y periódica que era determinada por la empresa demandada en proporción a la actividad prestada.

El demandante debía justificar las horas que había trabajado, mediante la presentación mensual de facturas a la que se acompaña certificación del órgano judicial en el que han realizado su actividad, percibiendo una cantidad fija por hora trabajada -24 €/ hora-, habiendo percibido desde junio de 2011 a mayo de 2012 un promedio de 67,54 € diarios.

De todo lo anterior, el Tribunal Supremo concluyó que existía entre las partes un contrato de trabajo por cuenta ajena.

2.- Las otras tres sentencias a las que hemos hecho referencia, son muy similares entre si, ya que se trata de tres trabajadores que pertenecen a una misma empresa cuya actividad principal era la de instalación de ascensores. Dada la similitud entre ellas, comentaremos la Sentencia del Tribunal Supremo 588/2018 de 24 de enero de 2018.

Los hechos más relevantes de la Sentencia son los siguientes:

  • La empresa formalizó un acuerdo marco con el trabajador demandante por el que éste se comprometía a realizar trabajos de instalación y reparación de aparatos elevadores.
  • El trabajador estaba afiliado al RETA, realizó cursos de formación; suscribió una póliza de responsabilidad civil en relación con los trabajos efectuados para dicha empresa.
  • Por los trabajos realizados percibía una retribución mediante facturas.
  • En la ejecución de su actividad no estaba en contacto directo con los clientes.
  • Al inicio de la relación la empresa entregó un manual de instalación y realizaba un control de calidad de los trabajos efectuados, estando sometido a la inspección llevada por el encargado de la empresa.
  • Las herramientas de trabajo eran de propiedad del trabajador, si bien la empresa suministraba los materiales indispensables, así como elementos de seguridad tales como la línea de vida y el arnés.
  • No estaba sometido a ningún pacto de exclusividad;.
  • Los horarios de trabajo dependían de las horas de apertura de la obra en que se realizaba la instalación, si bien no tenía guardias ni la empresa determinaba las vacaciones;
  • Por último, las tarifas eran idénticas a lo que cobran los trabajadores contratados laboralmente.

La cuestión que se plantea consiste en determinar, en base a las circunstancias concurrentes, la naturaleza de la relación jurídica que vincula al trabajador con la mercantil contratante para delimitar si constituye o no una relación laboral.

La Sentencia recuerda a través de la doctrina unificada de la Sala, la distinción entre el carácter laboral o civil de una relación.

a) La realidad fáctica debe prevalecer frente al nomen iuris que le atribuyan las partes:

Los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo.

b) Presupuestos de laboralidad de una prestación de servicios

A parte de la presunción Iuris tantum de laboralidad que el artículo 8 Estatuto de los Trabajadores atribuye a la relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, el propio Estatuto, en su artículo 1.1, delimita, desde el punto de vista positivo, la relación laboral, calificando de tal la prestación de servicios con carácter voluntario cuando concurran, además de dicha voluntariedad, tres notas que también han sido puestas reiteradamente de manifiesto por la jurisprudencia, cuales son, la ajenidad en los resultados, la dependencia en su realización y la retribución de los servicios

c) Diferencia entre contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga

La línea divisora entre el contrato de trabajo y otras figuras de naturaleza análoga no es clara puesto que en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un “precio” o remuneración de los servicios, en tanto que el contrato de trabajo es una especie del género anterior, consistente en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo, pero en este caso dependiente, por cuenta ajena y a cambio de retribución garantizada.

En consecuencia, habrá que ir caso por caso y será necesario tomar en consideración la totalidad de las circunstancias concurrentes del supuesto a fin de constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia para entender que estamos ante una relación laboral.

La Sentencia también profundiza en la doctrina común del Tribunal Supremo sobre cuándo se entiende que estamos ante una relación laboral:

  • En el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un precio o remuneración de los servicios. El contrato de trabajo, sigue el mismo esquema que el anterior, es decir, el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada. Así, pues, cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo, nos encontramos ante un contrato de trabajo sometido a la legislación laboral.

A sensu contrario para la declaración de existencia de arrendamiento de servicios y no de una relación laboral se exige que la prestación del demandante se limite a la práctica de actos profesionales concretos, sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, ordenes, instrucciones practicando su trabajo con entera libertad; esto es, realizando su trabajo con independencia y asunción del riesgo empresarial inherente a toda actividad de esta naturaleza.

  • La dependencia y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato. De la abstracción de estos conceptos, para la resolución de los litigios se recurre indicios del supuesto para ver si existe laboralidad o no.
  • Los indicios de dependencia más habituales, son la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. Otros indicios son desempeño personal del trabajo, la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad.
  • Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados, la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender, el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo, y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones

Finalmente, tras exponer las notas comunes de una relación laboral, la sentencia concluye que frente al supuesto de hecho contemplado existe una relación laboral entre el trabajador y la empresa por las siguientes razones:

  • Los frutos del trabajo que realiza el demandante pasan a la empresa ya que ésta asume la obligación de retribuir dichos servicios que están garantizados; Por otro lado, la empresa no ha demostrado que sea el trabajador el que asuma el riesgo empresarial, ni que realice una inversión en bienes de capital relevante, pues la inversión que constituye elemento esencial de la actividad contratada se entrega directamente por la demandada.
  • Los trabajos llevados a cabo por el demandante (montaje de ascensores y elevadores y su eventual reparación) se prestan dentro del ámbito de organización y dirección de la mercantil demandada que es la que proporciona no solo los bienes de equipo, sino las instrucciones de montaje.
  • Destaca también el hecho de que el demandante ha prestado sus servicios exclusivamente la demandada de forma habitual, personal y directa realizando el mismo trabajo que un montador -oficial 2ª- laboral de la empresa y que en su trabajo vestía con un mono que llevaba el distintivo de la mercantil.
  • A la vista de los datos probado y operando en el caso la presunción de laboralidad, en virtud de lo establecido en el artículo 8 ET , resulta forzoso concluir que al concurrir las notas típicas de la relación laboral establecidas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores ,

De todo lo anterior se deduce que la relación del trabajador con la empresa debía ser calificada de laboral, ya que no cabe entender que la prestación del demandante se limitaba a la realización de sus tareas “sin sujeción ninguna ordenes, instrucciones o directrices de la empresa, ni que efectuara su trabajo con independencia.

Como se añade también en la sentencia que “resulta destacable la escasísima cuantía en inversión que el actor ha de realizar para poder desarrollar la actividad encomendada (herramientas comunes, teléfono móvil o pequeño vehículo) frente a la mayor inversión que realiza la principal y entrega al actor (herramienta especializada, vehículos para transporte de piezas importantes, así como el conocimiento de las instalaciones a montar para lo que se forma al actor). También resulta destacable que, en definitiva, el trabajo del actor es exactamente el mismo que realizan otros trabajadores de la empresa con los que ésta mantiene relación laboral.”

Para concluir con el artículo, nos gustaría señalar que no toda relación jurídica con un trabajador por cuenta propia debe ser confundida con un contrato de trabajo, es más, en la mayoría de los casos estos profesionales trabajan con plena autonomía y fuera de la dependencia de las empresas que les contratan. Aun así, conviene tener en cuenta los criterios de laboralidad que se han mencionado en este artículo para conocer dónde pueden estar los límites entre una relación jurídica civil o mercantil y la otra, laboral.

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