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Plazo para impugnar una modificación sustancial de acuerdo colectivo

En términos generales, ante una modificación sustancial del contrato de trabajo de carácter colectivo, acuerdo colectivo,  la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad comienza a partir de que la empresa procede a la notificación expresa a los representantes de los trabajadores, aunque el periodo de consultas haya finalizado con acuerdo. En definitiva, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores, debe ser expresa sin que sea válida una comunicación informal, mediante una circular o una información verbal.

No obstante, a efectos de activar el plazo de caducidad, el Tribunal Supremo en la sentencia número 30/2017 de 12 enero de 2017 establece que puede entenderse como notificación formal el Acuerdo suscrito en el período de consultas cuando, previamente al mismo, exista un acuerdo informal del que han sido informados los trabajadores de la empresa y sobre el que han manifestado su voluntad favorable o adversa al mismo.

 Supuesto de hecho

 El día 3 febrero de 2012 la empresa y los representantes de los trabajadores suscriben Acuerdo sobre condiciones de trabajo.

  • Entre febrero-junio de 2013, la empresa inicia un procedimiento de Modificación sustancial del contrato de trabajo de carácter colectivo por causas económicas, sin que se entregara documentación a los representantes legales de los trabajadores que se consideran suficientemente informados.
  • El 28 de mayo de 2013 se formalizó preaviso para elecciones a representantes de los trabajadores.
  • El día 24 junio de 2013, 45 trabajadores de los trabajadores de la empresa (16 de ellos no afectados) manifiestan su disconformidad con la modificación que pretende la empresa.
  • Cuatro días después, el día 28 de junio de 2013, 41 trabajadores afectados por la modificación sustancial manifestaron su conformidad.
  • El día 4 de julio de 2013, la empresa y los representantes de los trabajadores suscribieron un Acuerdo sobre condiciones de trabajo.
  • El día 25 de septiembre de 2013 se celebraron elecciones en la empresa y se constituyó un nuevo comité de empresa de nueve miembros el día 11 de octubre de 2013.
  • El día 6 de noviembre de 2013, el Comité de empresa saliente entregó a la Presidenta del entrante diversa documentación, incluyendo el acuerdo firmado sobre modificación sustancial de los contratos de trabajo firmados el día 4 de julio de ese mismo año.
  • El nuevo Comité de empresa decide interponer demanda de conflicto colectivo ante los Juzgados de lo Social que se presenta el día 25 de abril de 2014.

La cuestión a debatir en el presente supuesto es si ha caducado o no la acción para interponer demanda de conflicto colectivo, puesto que han transcurrido al menos 8 meses desde que se firmó el acuerdo de modificación colectiva entre la empresa y los antiguos representantes de los trabajadores.

¿Qué dice la sentencia?

 En el fundamento de derecho segundo de la Sentencia se hace un exhaustivo análisis de lo que dice la normativa y la jurisprudencia sobre la notificación expresa a los representantes de los trabajadores ante una modificación sustancial del contrato de trabajo de carácter colectivo que animamos a su lectura.

De forma muy resumida, en la sentencia se dice que el art. 41.5 del Estatuto de los Trabajadores restringe la obligación de notificar la decisión sobre la modificación sustancial de acuerdo colectivo al supuesto en que el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, tal y como la sentencia recurrida entiende. Sin embargo, el art. 59.4 ET sujeta la impugnación de la Modificación sustancial a un plazo de caducidad, que se computa «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas «. Lo que ocurre es que esta norma no distingue entre si ha finalizado el periodo de consultas con acuerdo o sin acuerdo con los representantes legales de los trabajadora (RLT), sino que se limita a establecer una única fecha como inicial y es la notificación expresa a los RLT. Por tanto, sin previa notificación el plazo no comienza a discurrir.

Por otro lado, el artículo 138.1 LRJS establece que el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación del dies a quo. Esto es así para dar seguridad jurídica a las partes implicadas en el procedimiento y así lo afirma la citada STS 21 octubre 2014 (RJ 2015, 1900) La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente.”

 De todo lo anterior se concluye que la caducidad para impugnar una Modificación sustancial de carácter colectivo comienza a correr tras la notificación de la empresa explicando su alcance. Aunque haya mediado acuerdo entre las partes, por mandato del art. 138.1 LRJS , el plazo de caducidad de 20 días para impugnarla solo comienza a correr cuando se realiza la notificación empresarial que precisa sus términos. El conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad.

En el presente supuesto, la sentencia lo que ha hecho es estudiar si el Acuerdo de 4 de julio de 2013 que adoptó la empresa y los RLT, se considera como notificación expresa o no. En este sentido, empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado. Por tanto, en la sentencia se entiende que, con independencia de su mayor o menor formalidad, el período de consultas había finalizado con anterioridad al Acuerdo de 4 de Julio, y este hace las veces de notificación y se acomoda a las exigencias del art. 59.4 ET. Por todo ello se concluye que la notificación demandada por el art. 138.1 LRJS queda suficientemente cumplida con la firma de dicho acuerdo pues deja claro su ámbito personal, temporal y material.

Por todo lo cual, la notificación pedida por el art. 138.1 LRJS se practicó el día 4 de julio de 2013 y el plazo de interposición de la demanda es muy posterior, el recurso presentado por el Comité de empresa fracasa.

Conclusión

 Aunque en este supuesto concreto, y dadas las circunstancias concretas del caso, se entienda por notificación expresa la firma del Acuerdo de modificación sustancial colectiva, creemos y recomendamos que, para dotar de seguridad jurídica al procedimiento y estar seguros de que se ha cumplido con todas las formalidades, es recomendable que la empresa, una vez finalizado el periodo de consultas y acordado las medidas, notifique de forma expresa de las medidas que conlleve dicho acuerdo.

Cristina Martínez Iglesias
cristina@cmv-abogados.com

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